Mål som fungerar
Mål som fungerar är de mål du själv varit med att skapa!
När kompetenta människor inbjuds att bidra med sina perspektiv inför strategiarbete frigör vi en oanad kraft i våra organisationer.
Mål skall vara allas angelägenhet
Det finns få saker som så i grunden dödar all form av entusiasm och kreativitet som att inte bli sedd och lyssnad på. Det strider mot två av våra viktigaste grundläggande psykologiska behov, behovet av att kompetens och behovet av samhörighet. Trots detta skapas mål inom företag och organisationer ofta långt upp i ledningen, för att sedan kavlas ut på organisationen. Hur kommer det sig att det fortfarande förekommer att istället för att fråga sina smarta medarbetare, låser företagsledningen in sig i en gång om året och sätter mål och strategier. Och hur kommer det sig att det fortfarande förekommer att man tar in ledarskaps konsulter som förväntas bidra till att ”förbättra samarbetet och öka motivationen”, innan man säkerställt att man satt förutsättningar för motivation?
En del av förklaringen kan vara att det finns gamla idéer, föreställningar och myter om ledningsgrupper, management och ledarskap som är mycket svårt att slå hål på.
En annan förklaring kan vara att det är ett mänskligt nedärvt beteende att använda sina kunskaper och erfarenheter för att lösa problem. Det är då också rimligt att anta att om man sitter högt upp i hierarkin så har man hamnat där av en bra anledning. Man har mycket kunskap och erfarenhet. Så kan det mycket väl vara. Vi vill bara slå ett slag för att säkerställa att ni inhämtar all information och kunskap, ”dold kompetens”, som finns därute i organisationen och omvärlden. Så ni inte bara löser problemet rätt, utan också löser rätt problem.
I den här artikeln vill vi ge vår bild av varför mål skall vara allas angelägenhet på företaget och varför man måste arbeta med att minimera avstånd mellan de som sätter mål och de som ska utföra dem.
Rikta energin i rätt riktning
I många organisationer utgår ofta de som satt målen, ledningen, från att alla medarbetare känner till mål, strategier och visioner samt vad som krävs för att nå dit. Vi vet av erfarenhet att det sällan förhåller sig på det viset. Många har enbart finansiella mål som är ”frikopplade” från medarbetarnas dagliga arbete och det räcker inte att informera på en kick-off eller via ”VD har ordet” en gång om året. Människor vill vara delaktiga och de vill förstå sin del i framgången. Ingen organisation är bättre än sina medarbetare sägs det. Sant. Medarbetare är människor. Också sant. Då låter det logiskt att för att skapa en framgångsrik organisation behöver du förstå hur du skapar förutsättningar för människor att prestera på toppen av sin förmåga. Att ha motiverade engagerade medarbetare som arbetar med fel saker är väl heller ingen drömbild? Då kanske de rent av är bättre med lägre motivation och engagemang men att de den stund de jobbar ändå gör rätt saker? Inget roligt val och då är det tur att valet inte behöver göras! Vi vet genom egen lång erfarenhet och baserat på den senaste forskningen hur man kan skapa en smart organisation som jobbar både engagerat och med rätt saker och fokus. Det är det vi brinner för. Det är det vi hjälper våra kunder med. En mycket viktig del i vår metod som bygger på dessa principer är Delaktighet i strategi- och målformulering.
Mål är inget självändamål
Att sätta mål kommer aldrig i sig självt att leda till några förbättringar. Det är beteendeförändring och ökad ansträngning som leder till resultatförbättring. Målen har till syfte att fokusera insatserna men också att fungera som aktiverare, tända gnistan. Hur kan man åstadkomma detta då? Hur kan mål leda till beteendeförändring?
För att målen skall leda till beteendeförändring behöver de som skall utföra arbetet så att målen uppnås dels förstå dem, men det räcker inte, de måste också acceptera dem. Gilla dem! Känna inre motivation och driv att nå dem. Ett enkelt smart sätt är att involvera medarbetarna i målformuleringen helt enkelt!
Den medarbetare som utför arbetet som syftar till att målet uppnås bör vara involverad i målformuleringen. Det låter väl ganska logiskt. Medarbetare vill förstå sin del i den övergripande strategin, men än viktigare, de har kunskap om hur man på bästa sätt kan nå dem. Det löser ni genom att involvera medarbetarna inte bara i VADet utan också i HURet. Vi kallar detta förutsättningar.
Vår välbeprövade unika modell och workshop metodik gör det enkelt att involvera och engagera dina medarbetare och prioriterar organisationen mot gemensamma mål.
Läs mer här