Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling
Ingen har väl missat de vittnesmål kring sexuella trakasserier som fullkomligt exploderat i sociala medier de senaste veckorna. Att kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering förekommer kan vi vid det här laget vara helt överens om. Inte bara i det lilla utan att det faktiskt är ett utbrett problem. Tyvärr får jag en känsla av att vi i mångt och mycket hittills accepterat att det sker och att det inte går att göra något åt. Men kanske blir det ändring på det nu.
Vi måste alla ställa oss frågan vilka värderingar vi har och vad de betyder i vårt dagliga liv. När någon tar sig friheten att definiera en annan person genom olika benämningar och inskränker hens frihet –t.ex. att jag inte ska våga ta min löprunda på kvällen eller undviker vissa miljöer p.g.a. den rådande kultur som finns där – då måste vi reagera! Jag vill tillägga att även män drabbas av sexuella trakasserier och kränkande särbehandling – hur hanterar vi dem?
Arbetsgivarens ansvar
När en kränkning sker på jobbet blir det extra påtagligt för den som drabbas. Om dessutom en arbetsgivare väljer att inte agera på en medarbetares felaktiga uppförande är det för mig obegripligt, med tanke på de konsekvenser som det får. Det kan vi se genom det som händer på TV4 nu till exempel. Nej, en arbetsgivare har både en skyldighet och en rättighet att agera när någon avviker från regler eller vedertagna beteenden. Att kränka någon sexuellt eller på annat vis är aldrig okej. Här har AD (1993 nr 185) uttalat sig: trakasserier är aldrig något som någon behöver accepteras! Det går helt emot de regler som råder på arbetsmarknaden och som grundar sig på moral och etik. Att kränka eller trakassera en individ hör inte hemma på en arbetsplats.
Enligt min erfarenhet behöver chefer, fackliga och skyddsombud höja sin kompetens inom detta område men även våga visa kurage att agera! Att vara chef betyder att leda och fördela ett arbete. Att leda och fördela innebär även att reagera när något sker som avviker från det normala, exempelvis att stoppa konflikter eller andra olämpliga beteenden som kan påverka den dagliga verksamheten. Som medarbetare har även du ett ansvar som kommer via anställningsavtalet som arbetsmiljölagens krav på att bidra till en god arbetsmiljö. Att bryta mot det som vi har kommit överens om, kan få till följd att personen blir uppsagd eller i värsta fall avskedas.
Konkreta förslag kring arbetet med trakasserier och kränkningar
Här är några förslag på vad du som arbetsgivare kan göra:
- Ha en tydlig policy mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering med tillhörande rutiner och innebörden av dessa (AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö). I denna policy ska det tydligt framkomma att om man bryter mot denna kommer det ske en arbetsrättslig konsekvens samt att händelsen kommer att polisanmälas.
- Rutiner – låt medarbetarna vara med och upprätta rutiner för hur ni ska agera när det uppstår en kränkande särbehandling.
- Kunskap – utbilda chefsledet i arbetsmiljö samt i de tillhörande föreskrifterna.
- Ta fram ett konflikthanteringssystem som ger både chefer som medarbetare ett verktyg hur de ska agera när en konflikt uppkommer.
- Skapa bra personalträffar där frågor kopplade till ämnet tas upp på regelbunden basis.
- Lär dig känna igen tidiga signaler och agera på dem.
- En tydlig kommunikationsplan där frågan om respektfull kommunikation lyfts.
- Värderingar – vad betyder våra värderingar och hur ska vi använda oss av dem i verksamheten?
Det här är frågor som kan vara svåra att hantera. Vi vill ju inte kränka den enskildes integritet men att inte göra något är att acceptera. Tänk på dem som blir utsatta – de kommer att bära med sig en känsla som kan påverka deras liv. Du som chef, skyddsombud, facklig företrädare och medarbetare kan göra skillnad. Våga agera och våga bry dig om. Visa omtanke!
Milla Jonsson
Specialist på arbetsrätt och arbetsmiljörätt
Samarbetspartner till STQM Management